Georges Ichkanian, directeur général adjoint des Ressources Humaines de SNCF Réseau

Crédit SNCF Réseau  Patrick Lazic

A quel enjeu doit répondre cette nouvelle vague de recrutement ?

Pour permettre la construction d’un réseau ferré à haute-performance, des investissements historiques sont réalisés sur le réseau : pas moins de 5,7 milliards d’euros lui sont consacrés en 2019 ! Pour permettre cela, SNCF Réseau recrute de façon importante depuis plusieurs années.

Sur les 2200 recrutements prévus en 2019, il faut savoir qu’il y a environ trois quart de non-cadres. SNCF Réseau et plus globalement le Groupe SNCF – qui représente 4500 recrutements en 2019 – font partie des entreprises qui recrutent le plus en France.

Nous misons également sur l’apprentissage avec en moyenne 700 postes proposés chaque année en apprentissage.

Comment la révolution numérique a-t-elle impactée et fait évoluer vos métiers ?

Notre posture de recruteur a en effet beaucoup évolué. Toujours axée sur la qualification et la recherche de compétences, nous devons également nous adapter aux nouvelles attentes des candidats qui portent davantage sur les conditions d’exercice de leur métier, l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, etc. Le marché de l’emploi sur notre secteur est fortement concurrentiel. Les nouvelles attentes, notamment de la génération des millenials modifient les comportements des candidats. Ils se positionnement désormais en consommateurs qui comparent les entreprises.

Pour répondre au défi de l’attractivité de nos métiers, nous avons revisité la promesse employeur en valorisant davantage les nombreux atouts de SNCF Réseau : richesse des parcours professionnels proposés, développement des compétences de nos nouveaux collaborateurs, entreprise leader dans son domaine tournée vers les innovations technologiques, etc. Ces atouts sont en adéquation avec les attentes des candidats à l’emploi et à l’alternance, et doivent nous permettre de renforcer notre attractivité.

Nous avons besoin de recruter des gens à l’aise avec le digital et les outils numériques. Nos métiers se digitalisent. À titre d’exemple, les agents en charge de la surveillance des installations travaillent désormais avec des phablettes leur permettant d’établir des comptes rendus, d’accéder instantanément à l’ensemble de nos bases documentaires directement depuis les chantiers visités.

Autre exemple, nous mettons en place différents capteurs sur les installations permettant une surveillance continue, à distance, dans le but d’intervenir juste à temps avant que ne se produise tout incident. Ces innovations technologiques visent à passer d’une maintenance préventive à une maintenance prédictive. Ces évolutions ont une incidence sur les compétences nécessaires et sont désormais prisent en compte dans les profils recherchés. Elles constituent également un facteur d’attractivité pour les générations actuelles et à venir, particulièrement aiguisées à l’usage de ces nouvelles technologies.

Nous sommes particulièrement actifs en matière d’accompagnement au changement à destination de nos collaborateurs. Notre objectif est de faire évoluer les compétences de nos collaborateurs au rythme des évolutions technologiques et des métiers.

Comment avez-vous adapté votre politique RH ?

La majorité des métiers de demain n’existent pas aujourd’hui, aussi la  formation continue et les recrutements sont des enjeux fondamentaux pour l’entreprise.

Notre système de formation évolue. Nous passons d’un modèle « massif » de formation initiale, qui poussait à emmagasiner énormément de connaissances dès l’arrivée dans l’entreprise à une formation tout au long de la carrière.

Nous investissons 90 millions d’euros dans l’université des métiers SNCF Réseau qui sera composée de trois centres de formation nouvelle génération à Nanterre, Bordeaux et Lyon. L’objectif est de maintenir le niveau d’excellence de nos métiers fondamentaux, d’anticiper l’impact de l’accélération des évolutions technologiques, de développer la polyvalence de nos collaborateurs, de répondre aux exigences des métiers de demain en faisant face aux enjeux de performance et évidemment de promouvoir l’attractivité de l’entreprise.

Nous innovons dans le processus de formation. Nous considérons le parcours de nos stagiaires comme un véritable « parcours client » : il s’agit de faire vivre une véritable expérience de formation. Les stagiaires deviennent acteurs de leur propre formation et de leur parcours de carrière grâce aux possibilités offertes par la digitalisation.

Nous développons les formations à distance qui nécessite une moindre rupture de charge pour la production, et est plus adapté au rythme et aux contraintes des stagiaires. L’objectif est d’atteindre 30% de distanciel sur les formations au premier emploi. Nous faisons le maximum pour avoir une mixité des formations : le digital d’une part, l’accompagnement sur le terrain par les formateurs et les managers d’autre part, ce qui donne un nouveau souffle à la démarche.

Comment travaillez-vous avec Pôle emploi ?

Avec Pôle emploi, nous ouvrons notre processus de sélection à de nouveaux profils via la méthode de recrutement par simulation. Dans un premier temps, l'expérience est limitée au recrutement de techniciens de signalisation électrique en Île-de-France. Leurs missions : assurer la surveillance, l’entretien et la modernisation des appareils et signaux de voie permettant aux trains de circuler en toute sécurité.

Développée par Pôle emploi, la méthode de recrutement par simulation nous permet de diversifier les profils en mettant les candidats en situation. Cette nouvelle approche du recrutement permet d'évaluer le potentiel des candidats de manière plus fine et sans biais. Pour le poste de technicien de signalisation électrique, les candidats sont ainsi amenés à réaliser des exercices permettant de tester leur capacité à respecter un système de normes et consignes, à recueillir et analyser des informations, à communiquer ou encore à effectuer des gestes avec dextérité.

Cette méthode permet de donner sa chance à tout le monde grâce à une sélection sur des critères mesurables identiques pour tous, donc équitables et transparents. À l’issue du processus, les candidats suivent une formation en alternance sur 24 à 30 mois pour acquérir les compétences nécessaires pour travailler sur le réseau SNCF. Ce temps de formation est le même pour tous les candidats, qu'ils aient été sélectionnés par la voie classique ou par la méthode par simulation.

Le site carrière SNCF Réseau