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Guy DUCLOS et Laurent DORDAIN au club RH national du 16 janvier 2019

Retour sur les interventions de Guy DUCLOS, Directeur diversité France chez ORANGE et de Laurent DORDAIN, en charge de la mission handicap chez ENGIE.

Publié le  14/02/2019

Deux tables-rondes ont été organisées lors du club RH du 16 janvier 2019. Guy DUCLOS, Directeur diversité France chez ORANGE est intervenu au cours de la première consacrée au recrutement de personnes en situation de handicap, tandis que Laurent DORDAIN, en charge de la mission handicap chez ENGIE est intervenu à la seconde, sur la sécurisation de l’insertion des personnes en situation de handicap dans l’entreprise.

 

Guy Duclos, Directeur de la diversité France chez ORANGE répond à nos questions.

 

Guy Duclos, Directeur de la diversité France chez ORANGE répond à nos questions.Orange mène une politique que l’on peut qualifier d’exemplaire sur le handicap, avec notamment un taux d’emploi de personnes handicapées de 7,12 % (dont 6,12 % d’emploi direct). Orange a signé avec ses partenaires sociaux un accord d’entreprise afin de favoriser la diversité, intitulé « accord pour l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap et lutte contre les discriminations ».

 

 

Quels sont les grands principes de cet accord d’entreprise ?

Guy DUCLOS : Nous travaillons depuis 18 ans chez Orange avec des accords triennaux sur le handicap. L’accord en vigueur comporte des objectifs de recrutement de 150 CDI, 360 contrats d’alternance et de stage, et l’accueil de 60 personnes dans des cursus de professionnalisation. Cet accord a une grande ambition sur l’inclusion : la sensibilisation et l’intégration des personnes en situation de handicap. Il repose sur un budget conséquent.

5700 collaborateurs d’Orange sont en situation de handicap. Notre taux d’emploi direct s’élève à 6,12 %, auquel on peut ajouter 1 % d’emploi indirect : financement d’achats responsables. Orange a ainsi dépensé 16 millions d’euros en 2017 auprès du secteur adapté et protégé, en particulier vers les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et les Entreprises Adaptées (EA). Comme vous l’avez indiqué, notre accord d’entreprise comprend un volet de lutte contre les discriminations.

 

Quelles sont et ont été les politiques menées afin de parvenir à ces résultats ? Quels sont vos outils et vos bonnes pratiques ?

Guy DUCLOS : Nous sommes particulièrement investis sur l’accompagnement et la formation des personnes en situation de handicap. Je manage une personne en situation de handicap. Nous disposons d’une formation « Démystifions le handicap ». Nous développons d’autres modules de formation afin d’inciter les autres collaborateurs à se sensibiliser au handicap.

Nous nous appuyons sur nos ambassadeurs et nos 20 correspondants handicap principaux, qui animent eux‑mêmes un réseau de 120 autres correspondants. En outre, nous avons centralisé le traitement des dossiers et travaillons avec les ergonomes, les préventeurs et les autres acteurs médico‑sociaux, avec un maillage territorial. Nous travaillons avec les Services d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH)  et des services associés. De plus, nous consacrons des moyens financiers élevés pour favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap et être présents sur les forums, salons  par exemple.

Egalement nous nous appuyons sur Pôle Emploi qui dispose de la meilleure vision du marché. Recourir à Pôle emploi et Cap emploi est un relai essentiel pour nous, c’est pourquoi nous avons signé une convention.

 

Vous mentionnez le partenariat signé en décembre 2018 entre Pôle Emploi et de nombreuses entreprises. Pouvez‑vous nous en dire davantage sur la plus‑value qu’apporte cette convention ?

Guy DUCLOS : À l’instar de Pôle emploi, Orange dispose d’un maillage territorial sur toute la France. Pendant neuf mois, nous avons échangé avec Pôle emploi afin de nous rapprocher. Nous avons créé des binômes, particulièrement performants, qui connaissent les besoins sur les métiers et les compétences recherchées pour nos postes. Ces binômes agence de recrutement Orange/ Pôle emploi et Cap emploi ont vocation à créer leur propre plan d’actions dans leur zone géographique. Nous sommes en phase pilote depuis neuf mois. Nous avons construit le maillage territorial et les premières initiatives sont mises en œuvre, mais il est encore trop tôt pour dresser un résultat. Un suivi qualitatif sera effectué. Je suis très fier et crois beaucoup en notre partenariat avec Pôle emploi, qui est l’opérateur qui dispose le plus d’ancienneté et d’informations.

 

« Pour en savoir plus » sur la convention signée entre Orange et Pôle emploi

La convention signée le 7 décembre 2018 se structure autour de 3 axes :

  • Installer une relation de proximité entre les correspondants régionaux d’Orange et les représentants de Pôle emploi
  • Définir sur chaque territoire une stratégie d’action qui prend en compte les besoins et les ressources disponibles sur le territoire tout en laissant des marges de manœuvre dans la mise en œuvre opérationnelle
  • Assurer un suivi et un pilotage régulier au niveau national et territorial en favorisant l’essaimage des bonnes pratiques (audios mensuelles entre les équipes Orange et PE pilotées par le national)

 

Laurent Dordain, en charge de la mission handicap et de l’animation du réseau des référents handicap dans les filiales du groupe ENGIE répond à nos questions.

 

 

Votre groupe mène une politique de sécurisation des parcours des personnes en situation de handicap. Engie a signé un accord d’entreprise afin de favoriser la diversité des recrutements dans le groupe. En quoi consiste cet accord ?

Laurent DORDAIN : Cet accord d’entreprise est valable pour la durée 2018‑2020. Nous disposons à cet effet d’un budget de 200 000 euros par an, répartis en sept thématiques ou volets :

  1. l’information, la sensibilisation ;
  2. le recrutement  et l'intégration;
  3. l’accompagnement des personnes handicapées lors des transformations, (ex. lors du passage en flex office s’assurer qu’elles ne sont pas gênées par la luminosité, la climatisation, le bruit, …) ;
  4. le maintien dans l’emploi : limiter au maximum les impacts du handicap : télétravail, écrans et logiciels spécifiques pour les malvoyants, dispositifs de téléconférence pour les sourds et malentendants.
  5. le développement de l’employabilité, afin que les collaborateurs puissent changer de poste (tous les deux à trois ans, tel est la moyenne dans les grands groupes) s’ils le souhaitent, comme les personnes sans handicap : bilan de compétences, diagnostic de situation au travail,…
  6. les aides aux entreprises adaptées (EA) et  aux ESAT ;
  7. les aides financières : afin de venir travailler (taxi, aides pour les enfants), acquérir à un logement, aides aux aidants (dans le cadre d’accords interprofessionnels),

 

En quoi consiste votre politique de sécurisation des parcours internes/ de maintien dans l’emploi ?

Laurent DORDAIN : Dans le budget annuel de notre accord (qui inclut le matériel spécifique), le poste le plus important est l’accompagnement et le maintien dans l’emploi, environ 50 % du budget.

Par ailleurs, nous nous assurons grâce à nos outils de type SIRH que les salariés handicapés ne font pas l’objet de discriminations salariales. A âge égal, diplôme général, nous nous assurons qu’ils ont bénéficié des mêmes niveaux de salaires et de promotions.

Dans les grands groupes, où les collaborateurs changent de poste tous les deux à trois ans en moyenne, nous mettons tout en œuvre afin de permettre les mobilités des personnes en situation de handicap, surtout pour celles dont le handicap est visible. En effet, les préjugés et éventuelles discriminations sont plus forts lorsque le handicap est visible.

 

Pouvez-vous nous donner des exemples, des illustrations d’applications concrètes de maintien dans l’emploi ?

Laurent DORDAIN : Avec l’aide de l’entreprise TADEO, nous avons accompagné l’une de nos secrétaires de direction, sourde, qui était persuadée qu’elle ne pourrait pas devenir secrétaire médicale afin de gérer le planning de la médecine du travail. Or, elle est, à présent, en passe d’y parvenir.

 

Quelles sont les difficultés éventuelles auxquelles vous êtes confrontés ?

Laurent DORDAIN : Je souhaite insister sur le point suivant : nous devons avoir les mêmes niveaux d'exigences et de tolérance pour un(e) stagiaire, un(e) alternant(e), un collaborateur-trice handicapé(e) ou non. Un stagiaire handicapé a le même droit à l’erreur qu’un stagiaire non handicapée. De même, une expérience non concluante avec une collaboratrice handicapée ne doit pas conduire à ne plus vouloir recruter de collaborateur handicapé sur les années suivantes. Inversement, en cas d’insatisfaction, un collaborateur peut être licencié, qu’il soit handicapé ou non.

En matière de recrutement, nous sommes confrontés à une pénurie d’étudiants handicapés de niveau Master 1 ou Master 2. Sur les 600 000 étudiants actuellement en Master 1 ou Master 2 en France, seuls 4 000 étudiants (1 sur 150) sont reconnus comme personne en situation de handicap. Les entreprises se retrouvent ainsi en concurrence lors des phases de recrutement. Dans cette course, les structures de taille intermédiaire tirent souvent leur épingle du jeu, puisque la phase de recrutement y est souvent plus rapide que dans un grand groupe.

 

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