« Aujourd’hui, 60 % de nos recrutements sont réalisés au travers de la mobilité interne »

Pouvez-vous nous présenter la Métropole de Lyon ? Quelles sont ses grandes missions ?

Aurélie Pasquier : La Métropole de Lyon s’articule autour de cinq délégations couvrant 23 politiques publiques, en lien notamment avec la culture, l’habitat, la gestion du cycle de l’eau, l’aménagement urbain, l’action sociale, le tourisme, la protection de l’enfance ou l’insertion professionnelle. Nous comptabilisons également plus de 200 sites d’implantation – collèges, maisons de la Métropole, subdivisions, etc. – répartis sur notre territoire, et pas moins de 250 métiers relevant de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière, qu’il s’agisse de métiers administratifs, de postes techniques de l’exploitation mais aussi de l’aménagement, ou encore de métiers du lien social et du médico-social.

Vous affirmez être une « collectivité territoriale unique en France ». Comment cela se traduit-il ?

A. P. : La Métropole est née de la fusion entre un département et une communauté urbaine. Nous sommes donc à la fois dotés des compétences d’un département, axées sur les usagers et la réponse à leurs besoins du quotidien, et des capacités d’action d’une communauté urbaine, centrées sur l’urbain et l’ingénierie des territoires, avec une vision de moyen-long terme.
Dans les faits, nous opérons pour le compte de 59 communes et 1,4 million d’habitants, avec un budget annuel de près de quatre milliards d’euros, ce qui est inédit pour une collectivité territoriale.

En tant qu’employeur public, quels sont vos enjeux en termes de recrutement ?

A. P. : Nous sommes, au même titre que les employeurs privés, confrontés à une crise des talents et des difficultés de recrutement significatives. En outre, nous devons faire face à la méconnaissance des candidats quant aux métiers de la fonction publique, alors même que nos besoins en main-d’œuvre sont conséquents : nous publions en moyenne 100 à 120 offres par mois.
Pour inverser cette tendance, nous mettons nos métiers et savoir-faire en lumière via notre marque employeur, tout comme nous diversifions nos modes de recrutement en participant à divers évènements, et en nous adressant y compris aux talents hors des viviers de fonctionnaires.

Comment accompagnez-vous la montée en compétences et la formation des 9 200 agents de la Métropole ?

A. P. : La majorité des 500 actions de formation que nous offrons à nos collaborateurs chaque année vise à les aider à mieux exercer leur métier. Par exemple, un agent de la protection de l’enfance va pouvoir bénéficier de formations régulières afin de suivre les évolutions réglementaires de son domaine d’intervention.
De même, nous déployons des parcours relatifs à la sécurité au travail, adressés en priorité aux agents qui évoluent dans des environnements à risques, ainsi que des accompagnements individualisés permettant à nos professionnels recrutés sans diplômes d’obtenir une certification a posteriori.
En parallèle, nous formons nos 1 200 managers à la prise en main d’outils tels que le coaching ou le développement personnel. Nous organisons aussi une vie de promo pour les encadrants, dans le cadre d’un campus qui leur est dédié.

La mobilité interne fait partie des axes clés de votre politique RH. Pourquoi ? À quelles attentes des collaborateurs cela répond-il ?

A. P. : La mobilité interne est un outil d’attractivité et de promotion de nos métiers. Il y a la mobilité géographique, qui donne à nos professionnels les moyens d’occuper un même poste dans plusieurs de nos 59 communes, et la mobilité dite « ascendante », permettant aux agents de gagner en responsabilités dans un domaine ou un service précis.
Par ailleurs, nous proposons des programmes de mobilité visant à faciliter le maintien dans l’emploi de collaborateurs en situation de risque d’usure professionnelle, soit parce que leur métier d’origine a subi des transformations majeures, soit parce qu’ils traversent une phase difficile dans leur trajectoire de vie. Si cette mobilité n’est pas toujours choisie, elle facilite les transitions parfois nécessaires vers une seconde partie de carrière.

Cela participe-t-il à renforcer l’engagement et la fidélisation de vos équipes ?

A. P. : Notre approche tournée vers la formation et la mobilité interne renforce notre culture commune. Les équipes apprennent à mieux se connaître, sont curieuses d’en savoir davantage sur les multiples services et opportunités d’emploi envisageables au sein de la Métropole… C’est pourquoi nous déployons des politiques très incitatives en ce sens. Et les résultats sont là : aujourd’hui, 60 % de nos recrutements sont réalisés au travers de la mobilité interne.

Mettez-vous en place d’autres dispositifs ?

A. P. : Nous sommes motivés par l’envie de toujours innover en matière de ressources humaines et de culture commune. Cette dynamique nous incite à expérimenter différents dispositifs, à l’instar du rendez-vous « 11h11 » qui, une fois par mois, met en lumière les expertises et champs d’intervention de la Métropole auprès des collaborateurs. Animé par le département de la communication interne, ce dispositif est un véritable levier de diffusion des connaissances.

Les « rencontres métropolitaines », elles, rassemblent 400 de nos agents volontaires pour aller à la rencontre des usagers. L’occasion pour eux de changer d’environnement et d’être au plus près de la réalité du terrain. Nous déployons également « Cadres en scène », un programme d’accompagnement à la préparation des entretiens d’embauche, destiné aux cadres qui souhaitent entamer une mobilité ou une reconversion.

En outre, nous travaillons à l’enrichissement de notre processus d’onboarding (intégration), dans l’idée d’aboutir à un parcours plus complet et fidèle à nos valeurs, capable d’accueillir dans les meilleures conditions les quelques 600 nouvelles recrues qui rejoignent notre collectif tous les ans.